隨著疫情暫緩，
大家都陸續(xù)踏上了返工之路。
離家返工的你，
是否在煩惱，外出工作后，
夫妻兩地分居、
孩子成了留守兒童……
這些問題接踵而來？
別急！因為這些問題
在“雙童”根本不存在！
入職“雙童”，
不僅工資高福利好，
你還可以帶著家人一起來上班！
今天，吸管妞將和大家分享：
“雙童”家文化
首先，吸管妞先和大家分享一下雙童的“家文化”小故事：
“雙童”家文化小故事
2001年9月，李二橋經(jīng)哥哥介紹成為了“雙童”的一名“理管工”。他從理管工開始努力，厚積薄發(fā)，先后任職車間統(tǒng)計員、車間班組長、品管部主任、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理等崗位。2018年12月，他在股權(quán)激勵大會上接過了股權(quán)激勵證書，晉升為公司股東，完成了從打工仔到“義烏勵志哥”的完美蛻變！
2002年，22歲的吳杰經(jīng)妹妹介紹來到“雙童”，剛來的時候從事理管的工作。隨后，自學(xué)電腦接觸到統(tǒng)計員崗位。
基于他的踏實肯干，堅持不懈的精神，2013年，他被聘任為一車間主任。在2018年，轉(zhuǎn)調(diào)為二車間主任。
吳杰還有一個幸福的小家庭。一家四口住在公司安排的行政套房內(nèi)，一家子真正把家安在了“雙童”。 18年時間眨眼即過，而他在事業(yè)上，已從一個年輕小伙成長為中層管理員；在家庭上，從一個年輕小伙成長為一家之主，真是事業(yè)家庭雙豐收！
看完上面兩個幸福的小家庭，相信大家可能會疑惑：“雙童”為什么要塑造這樣的“家文化”？這樣對企業(yè)的成本不是會很高嗎？
“雙童”是如何形成“家文化”的？
2004年前后，“雙童”在日本市場連續(xù)出現(xiàn)幾次重大質(zhì)量事故，累計損失達到數(shù)百萬元。事后查明，產(chǎn)生質(zhì)量問題的幾乎都是短期務(wù)工的年輕員工，穩(wěn)定的老員工很少會出現(xiàn)質(zhì)量問題。
質(zhì)量是“內(nèi)心托付”的結(jié)果
通過上述事件，“雙童”逐漸認(rèn)知到：“家”是員工最大的牽掛，只有內(nèi)心沒有太多牽掛，情緒沒有太大波動的員工，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品！
正所謂“人心”最難管，員工沒有了牽掛，才能全身心投入到工作當(dāng)中，才能做出更加完美精細(xì)的產(chǎn)品！因此，從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”。
基于員工穩(wěn)定
目前以家庭形式存在于“雙童”的員工已經(jīng)達到了61%，大家是不是疑惑：為什么大家都愿意把“家”安在“雙童”？
為了能讓員工全身心投入到工作當(dāng)中，在工作之余不再忙于家務(wù)，不再擔(dān)憂夫妻兩地分居、留守兒童、農(nóng)民工性饑荒等問題，“雙童”也鼓勵價值型員工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決價值型員工的后顧之憂。
另外，在“雙童”，我們給所有員工提供免費的三星級寢室，提供優(yōu)質(zhì)免費的餐飲服務(wù)，鼓勵員工的家屬也在餐廳就餐，并組建了專業(yè)的物業(yè)團隊，為員工提供全方面的后勤服務(wù)保障。
通過制度和規(guī)則支撐“家文化”
由于“家文化”存在的裙帶關(guān)系，客觀上更需要建立團隊與個體之間形成健康的人事關(guān)系，對此，“雙童”也用詳盡地規(guī)范制度來保障員工的家庭和工作不沖突，做到用目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)利來聯(lián)結(jié)，支撐“家文化”理念。
“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則。對上下級關(guān)系處理、紅白喜事處理、收受禮物等方面都有著嚴(yán)格的規(guī)定！
關(guān)于收受禮物的管理規(guī)定
有了一系列制度規(guī)則的規(guī)范后，再通過長期的教育潛移默化地影響員工遵守制度規(guī)范，避免家庭和工作中存在的沖突，并通過長期的教育影響員工不斷學(xué)習(xí)、積累改變、持續(xù)提升！
近幾年，農(nóng)民工兩地分居、留守兒童、農(nóng)民工性饑荒等問題逐漸成為中國社會和企業(yè)管理的重大問題。因為形成了“家文化”氛圍，這些問題在“雙童”都得到了根本性解決，也使得團隊有著長期穩(wěn)定的向心力和凝聚力。
怎么樣？遠(yuǎn)赴他鄉(xiāng)賺錢養(yǎng)家的同時，還能把家人也接到身邊？這樣的氛圍是不是很暖心？心動不如行動！快來“雙童”工作吧！
